Wab - Wet arbeidsmarkt in balans - Van Der Voet
  • Welkom op onze website! U bent bij ons op het juiste adres voor uw financiële administratie, aangiften, jaarrekeningen en financieel advies. Hét adres voor ondernemers.

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is per 1 januari 2020 in werking getreden en bevat een pakket aan maatregelen om de verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen. Deze nieuwe wet maakt flexwerk duurder en moet werkgevers stimuleren om werknemers een vast contract te geven.

In dit nieuwsbericht zetten wij de veranderingen voor u op een rij. Wat gaat er veranderen en waar kunnen wij u bij helpen?

WW-premie

De sectorpremie voor de WW vervalt en de sectorfondsen voor de WW worden afgeschaft met de invoering van de Wab. Voor vaste contracten met een vaste urenomvang geldt met ingang van 2020 een lage premie. Voor tijdelijke contracten alsmede voor oproepcontracten zoals een nulurencontract of een min-max contract geldt een hogere premie. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie bedraagt 5 procentpunten. Op de loonstrook van de werknemer moet worden vermeld of zijn contract vast of tijdelijk is.

In de volgende twee gevallen zal herziening van de lage naar de hoge premie plaatsvinden:
1.     Als het dienstverband binnen de proeftijd eindigt. Het maakt daarbij niet uit wie het initiatief heeft genomen voor de beëindiging.
2.     Bij een werknemer die meer dan 30% meer heeft gewerkt dan zijn contracturen, tenzij het gaat om een werknemer die al een dienstverband heeft van minimaal 35 uur per week.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Ketenregeling

De ketenbepaling is de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract. Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.

Ook kan de regulier geldende tussenpoos (tijd tussen contracten) van ten hoogste zes maanden bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Er geldt geen overgangsrecht. De wijziging heeft per 1 januari 2020 onmiddellijke werking.

Payrolling

Bij payrolling gaat het om werknemers waarvoor het payrollbedrijf niet de werving en selectie heeft gedaan (geen allocatiefunctie) en die exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking worden gesteld (exclusiviteit). De payrollovereenkomst wordt gezien als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst.

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.

Ontslaggronden

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst als (nieuwe definitie):
1.     de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdvak van maximaal een maand; of
2.     de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per jaar waarbij het loon gelijkmatige over het jaar is verspreid; en
3.     de werknemer geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht.

Bij een oproepovereenkomst moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal worden opgeroepen door de werkgever. Wordt een gedane oproep binnen vier dagen door de werkgever schriftelijk of digitaal ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen periode. Roept een werkgever de oproepkracht binnen de termijn van vier dagen op dan heeft de oproepkracht het recht de oproep te weigeren. Uiteraard mag hij de oproep ook accepteren. De termijn van vier dagen mag bij cao worden teruggebracht naar een dag van tevoren.

Zodra de oproepovereenkomst een jaar geduurd heeft, moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand na afloop van dat jaar schriftelijk een aanbod doen voor een contract voor het aantal uur dat hij in dat jaar gemiddeld heeft gewerkt. Hierbij telt het aantal uren over de ingetrokken oproepen binnen de termijn van vier dagen mee. De wijziging heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat je als werkgever aan oproepkrachten die een jaar hebben gewerkt vóór 1 februari 2020 schriftelijk/digitaal een arbeidscontract met een vast aantal uren per maand/jaar had moeten aanbieden. De oproepkracht is niet verplicht dit aanbod te aanvaarden en kan dus verder werken als oproepkracht. Laat je na dit aanbod te doen dan heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren op jaarbasis waarover het aanbod het moeten worden gedaan. Dit aanbod kan ook in de vorm van wederom een min-max contract waarbij het minimale aantal uren ligt op de omvang van het gemiddeld aantal opgeroepen en/of gewerkte uren.

Transitievergoeding

Werknemers hebben momenteel recht op een transitievergoeding wanneer zij 24 maanden of langer in dienst zijn en de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. Met invoering van de Wab hebben werknemers direct vanaf de datum van indiensttreding recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook bij een ontslag tijdens de proeftijd. De drempel van 24 maanden komt dus te vervallen.

Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hoogte blijft 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de duur van het dienstverband.

 

Wij kunnen u helpen bij:

  • het inventariseren of het mogelijk is om oproepkrachten voortaan te laten werken op basis van een vast aantal uren op jaarbasis met een vast salaris per maand i.v.m. de lage ww premie.
  • het alsnog opstellen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste urenaantal, indien deze niet aanwezig is, zodat de lage ww premie kan worden toegepast.
  • het bekijken of een bepaalde tijd contract kan worden verlengd zonder dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.
  • het berekenen van transitievergoedingen.